KL Beleid Inclusief werken

EUSIC in Cluj

Deelnemers van de European Social Innovation Competition Academy tijdens een pitchworkshop.

Maker: Vlad Cupşa

Rechten:

Original

Download

Ongelijkheid is een diepgeworteld en structureel probleem, waar iedereen een rol in speelt, dus ook wij. We zetten onze scherpe blik, ons werk en onze waarden in om ongelijkheid te herkennen en aan te pakken. Maar we weten ook dat dit een (lange) weg is van vallen en opstaan++Institutioneel racismeLees ook dit opiniestuk over institutioneel racisme, over hoe ongelijkheid diep verweven is met al onze systemen en daardoor kan overleven in een omgeving waarin de meeste mensen tegen racisme zijn, dus ook in onze eigen organisatie. . Daar laten we ons niet door tegenhouden, want zo gaat het met alle vernieuwing in de samenleving. We bieden daarom weerstand aan de verleiding van het pragmatische, aan het kiezen voor de makkelijkste weg. We willen graag aan onze goede voornemens gehouden worden en daarom delen we hier ons beleid over inclusief werken. Zie je iets wat beter kan? Laat het ons weten en houd ons scherp. 

Waarom we inclusief werken expliciet maken

• De systemen waarin we werken (zoals zorg, onderwijs en overheid) zijn gebouwd op structuren van ongelijkheid en reproduceren daarom ongelijkheid. Dat moet anders. Als we het niet expliciet maken, gebeurt het niet.Als we inclusief werken niet expliciet maken, gebeurt het niet.
• Onze privileges zorgen ervoor dat we niet automatisch en vanzelfsprekend inclusief werken. We moeten daarom voortdurend alert zijn (en door anderen gecheckt worden) op blinde vlekken en vooroordelen, en waar nodig direct bijsturen. 
• Onze werkwijze kenmerkt zich door van doelgroepen weer mensen te maken, omdat we uitgaan van de kennis en ervaring van mensen die het dichtst op het vraagstuk zitten. Toch missen we in onze projecten vaak het perspectief van mensen uit zogenoemde gemarginaliseerde groepen++MarginaliseringAls groepen mensen gemarginaliseerd zijn, is er sprake van uitsluiting en discriminatie. Dit kan gebeuren op basis van gender, seksualiteit, leeftijd, nationaliteit, huidskleur, opleiding, sociale status, etc. Het gaat om structurele uitsluiting waardoor mensen de aanwezige kansen in een samenleving niet volledig kunnen benutten.. We zetten onze rol als onderzoeker/ adviseur/ procesbegeleider in door deze mensen proactief te betrekken. Zo voorkomen we dat we met onze goede bedoelingen ongelijkheid bevestigen in plaats van bestrijden. 

Hoe wij steeds inclusiever werken

• Het is belangrijk om te erkennen dat er ook in onze organisatie onbewuste, of niet erkende en zeker onbedoelde(!) normen, waarden, tradities, processen, eisen en eigenschappen bestaan die op zichzelf niet discriminerend zijn, maar die mogelijk toch mensen uitsluiten. Of beter gezegd: mensen die niet op ons lijken niet ‘insluiten’ of niet genoeg opzoeken, omdat ze zich niet herkennen in ons, denken dat ze niet bij ons passen, denken dat wij niet op hen zitten te wachten, of omdat we hen helemaal niet bereiken. 
• We bekijken van elke situatie hoe de machtsstructuren in elkaar zitten: wie zijn de profijtgroepen, wie zijn geprivilegieerd? We komen niet meteen met oplossingen, maar maken pas op de plaats als dat nodig is. 
• Bij een complex maatschappelijk vraagstuk vormen de kennis en ervaring van mensen die het dichtst op het vraagstuk zitten (de profijtgroepen) ons uitgangspunt voor verbetering. We zoeken naar mogelijkheden om hen zo vaak mogelijk als meedenkers en mede-ontwerpers van zowel de oplossing als het proces daarnaartoe te betrekken.We zoeken naar mogelijkheden om betrokkenen van een vraagstuk zo vaak mogelijk als meedenkers en mede-ontwerpers van zowel de oplossing als het proces daarnaartoe te betrekken. Het is daarbij belangrijk om steeds te blijven leren, om niet het gevaar te lopen te blijven doen wat we al deden. 
• We zoeken actief naar onze blinde vlekken door kritisch naar onze aannames, ons eigen handelen en onze projecten te kijken++Power checksDit doen we bijvoorbeeld aan de hand van Power Checks met behulp van de Social Designers Field Guide to Power Literacy: we werken hiermee aan onze opmerkzaamheid, gevoeligheid en begrip ten aanzien van de impact van macht en privilege (in al zijn vormen) en systemische onderdrukking in participatieve processen. . Ook stimuleren en organiseren we regelmatig interne gesprekken waarbij de thema’s inclusie en diversiteit centraal staan en leren we hierover van externe experts.
• We werken actief aan een inclusieve cultuur op onze werkvloer én in relaties met partners en opdrachtgevers waarin iedereen zich veilig voelt om diens gedachten te delen. We leren hierover van diversiteitsexperts en bij grotere projecten stellen we daarnaast bijvoorbeeld een adviesgroep samen bestaande uit precies die mensen die we met het project willen ondersteunen. We spreken elkaar ook aan op blinde vlekken en zijn extra alert op een onbedoelde, maar ongewenste normatieve cultuur++Normatieve cultuurDe cultuur die dominant is in geschreven en ongeschreven (gedrags)regels. Het witte, mannelijke, heteroseksuele perspectief is dominant in Nederland. binnen Kennisland. 
• We gaan met onze partners en opdrachtgevers het gesprek aan over inclusief werkenWe gaan met onze partners en opdrachtgevers het gesprek aan over inclusief werken. en zullen hen vragen wat zij van ons nodig hebben om hier samen met ons stappen in te zetten en tijd en middelen voor vrij te maken. Waar mogelijk betrekken we profijtgroepen (eindgebruikers) al bij het offertetraject. 
• We hebben een open beleid voor onze methodes, aanpakken en publicaties, omdat we willen dat iedereen daarvan kan profiteren. Door zo open en transparant mogelijk te zijn, zijn we bovendien controleerbaar en nodigen we iedereen uit om onze gedachten en interventies aan te scherpen. 
• We leggen regelmatig openbaar verantwoording af over hoe inclusief we werken, we zijn ‘foutvriendelijk’++FoutvriendelijkHiermee bedoelen we dat we erkennen dat het proces van inclusief werken met vallen en opstaan gaat. We proberen zoveel mogelijk te leren van ‘fouten’ in plaats van alleen hard te oordelen. en we groeien graag van de feedback die we ontvangen. 
• We geloven in de kracht van samenwerken en diversiteit. Daarom smeden we sterke en vaak onverwachte coalities met andere vooroplopers en dwarsdenkers. We zijn op zoek naar nieuwe partnerschappen met mensen en organisaties die zich ook expliciet inzetten voor inclusie en diversiteit. Ben jij zo iemand? We komen graag met je in contact.
• Kennisland streeft naar een divers team op het gebied van inhoudelijke expertise, kennis en ervaring, maatschappelijke en culturele achtergrond, gender, leeftijd, huidskleur en persoonlijkheidstypes. We zijn actief op zoek naar mensen die niet vanzelf in ons vizier komen.We zijn actief op zoek naar mensen die niet vanzelf in ons vizier komen. Met alleen ‘positieve discriminatie’ en een geanonimiseerd sollicitatieproces kom je er niet, zo blijkt. We werken daarom bijvoorbeeld samen met experts en wervingsbureaus die gespecialiseerd zijn in diversiteit op de werkvloer. 
• We schrijven zo duidelijk en toegankelijk++VaagtaalOnze website is vooral gericht op mogelijke opdrachtgevers en andere beslissers. Leesbaarheid is zeer belangrijk, maar het mag best complex zijn. Lees in dit artikel waarom ‘vaagtaal’ soms heel nuttig kan zijn in vernieuwingsprocessen. In onze projecten stemmen we de communicatie af op alle betrokken partijen. mogelijk voor de uiteenlopende profijtgroepen van onze projecten, middelen en kanalen. We letten in onze interne én externe communicatie op de geletterdheid++GeletterdheidEen handige website om te checken of een woord ook te begrijpen is voor mensen met een lagere geletterdheid is ishetb1.nl. van de betrokkenen van een project en de representatie van diverse groepen mensen.              

We nodigen je uit om net als wij na te gaan hoe inclusief je zelf eigenlijk werkt. We zijn benieuwd naar je ervaringen hiermee.

Laten we samen leren en vooruitgaan!